随着国有企业改革的不断深入,越来越多的国有企业开始面向社会公开招聘职业经理人,以期通过引入外部优秀人才来充实和优化企业经理层队伍,提升企业经营管理水平和市场竞争力。这一举措无疑为国有企业的转型升级注入了新的活力,然而,社会招聘的职业经理人在实际运用中也暴露出了不少不足和缺点,值得我们深入探讨与分析。
一、社会招聘职业经理人的积极意义
首先,社会招聘职业经理人有助于打破国有企业内部的人才壁垒,实现人才的优化配置。通过公开招聘,国有企业能够吸引来自不同领域、具有丰富经验和专业技能的优秀人才,为企业带来新鲜血液和创新思维。同时,这也有利于激发国有企业内部员工的积极性和竞争意识,促进整体人才队伍的素质提升。
二、社会招聘职业经理人的不足与缺点
尽管社会招聘职业经理人为国有企业带来了诸多好处,但其在实际运用中也面临着不少挑战和问题:
●文化融合难度大:国有企业与民营企业、外资企业等在市场环境、企业文化、管理风格等方面存在较大差异。部分社会招聘的职业经理人在进入国有企业后,可能难以迅速适应企业的文化氛围和管理模式,导致工作推进不畅或产生内部矛盾。
●选聘标准不够严格:一些国有企业在招聘职业经理人时,可能过于注重应聘者的学历、背景等硬性条件,而忽视了对其实际能力、管理经验和职业道德的深入考察。这导致一些不具备足够专业素养和管理能力的应聘者进入企业,影响了企业的经营管理水平。
●激励机制不健全:国有企业薪酬体系相对较为僵化,难以与市场化薪酬水平接轨。部分职业经理人可能因薪酬问题而选择离职,给企业运营带来一定困难。此外,缺乏有效的激励机制也导致职业经理人的工作积极性和创造性难以充分发挥。
●法律保障体系不完善:目前,与公司治理及管理层任职相关的法律体系尚不健全,对职业经理人的聘任与解聘、资格认证、考核标准、违约责任等方面缺乏公允且具有法律权威的市场规则。这增加了职业经理人在履职过程中的不确定性和风险。
●培养机制不健全:部分国有企业缺乏针对职业经理人的系统性培养和晋升机制,导致职业经理人的职业发展空间受限,影响其长期留任的意愿和积极性。
三、对策建议
针对上述问题,国有企业应采取以下措施加以改进:
●加强文化融合与培训:在招聘职业经理人时,应充分考虑其与企业文化的契合度,并在入职后进行系统的企业文化和管理制度培训,帮助其尽快融入企业。
●完善选聘标准与流程:建立科学、合理的选聘标准和流程,注重对职业经理人的实际能力、管理经验和职业道德的全面考察,确保选聘到真正符合企业需求的人才。
●优化薪酬与激励机制:根据市场化原则调整薪酬水平,建立与职业经理人工作绩效挂钩的激励机制,激发其工作积极性和创造性。
●完善法律体系与制度建设:推动相关法律法规的完善,明确职业经理人的聘任与解聘、资格认证、考核标准、违约责任等事项,为职业经理人的履职提供法律保障。
●建立健全培养机制:为职业经理人提供系统的培养和晋升机会,帮助其实现个人价值与企业发展的双赢。
总之,国有企业社会招聘职业经理人是一项重要的改革举措,但在实施过程中需要充分认识和解决存在的问题和挑战。通过加强文化融合、完善选聘标准与流程、优化薪酬与激励机制、完善法律体系与制度建设以及建立健全培养机制等措施,可以进一步提升职业经理人在国有企业中的作用和价值。
作者:内蒙古国贸集团 党委委员 丁竟宇
免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。
