如何让经济学再次伟大?诺贝尔经济学奖得主班纳吉和迪弗洛夫妇在《好的经济学》(GoodEconomicsforHardTimes)中将之寄希望于学院派经济学家们可以找到一条通往公众的道路，“就这个时代最紧迫和最具分歧性的话题重新开启对话”。
“996”、“摸鱼”、“考研内卷”、“新婚姻模式”，这些关乎“爱与倦”的话题，无疑是在这个时代中国的大众中最受关注、最紧迫又争论最多的话题。任职于人大的经济学家聂辉华认为，契约理论不仅能解释企业和国家的政治经济问题，同时还能帮助大众理解发生在婚姻、家庭、职场中的问题。借着其新书《一切皆契约：真实世界中的博弈与决策》出版的契机，我与聂辉华就这些话题展开了一场对话。
在聂辉华看来，婚姻是典型的不完全契约，“两头婚”、“入赘”这样特殊婚姻形式的出现，背后实则是供求双方谈判力的改变。他也坦诚，将契约和婚姻并提对于要求情感纯正的中国人而言，或许有点难以接受，就像很多人(特别是女性)对他“彩礼是对男女比例失衡的惩罚”的观点相当排斥。他认为“考研内卷”的实质是花费时间精力去发射证明自己能力的信号，但很可能消耗了社会资源、并在经济学意义上无效。
契约理论在上个世纪八、九十年代国企改革的大背景下，可谓是在中国最火热的经济理论之一。在那个年代，人们寄希望于契约理论帮助中国进行国企改革，建立起现代的企业制度。因对契约理论的贡献而获得诺贝尔经济学奖的奥利弗·哈特(OliverHart)教授也曾在1994年来到中国，被热烈欢迎并参与了关于企业改革的重要学术会议。
1997年进入大学并选择学习经济学的聂辉华，同样被这种学术乃至社会层面对契约理论的热情所点燃。他来自于江西一个很难吃上青菜的贫困村庄，依靠奋力学习跃过了高考这道龙门。抱持一路而来“穷则思变”的进取心，聂辉华希望通过研究企业理论改变中国的贫困面貌。这个乡音难改、身材瘦弱的年轻人或许很难想到，12年后他会师从哈特教授进行关于契约理论的博士后研究。而在有缘进入哈佛大学经济学系的两年前，他和李金波借用契约理论的合谋模型对中国经济为何会同时出现高增长和多事故的论文《政企合谋与经济发展》，已经在中国经济学界颇有影响。任职于人大经济学院已经15年，聂辉华的学术道路始终以契约理论为切口，追踪着矿难、“僵尸企业”、城市人口等中国时下政治经济的命脉问题。
“像我这样的农家背景的青年学者，如果有机会到北京的大学任教，也肯定不会来了。因为买不起北京的房子。”聂辉华相当坦诚。他将在新媒体面向大众的种种试水称为“悲壮的尝试”，试图为承受着经济和职业压力两座大山的青年经济学者“多找条活路”。学院派经济学家作为这个时代的普通人，同样承受着时代浪潮的起伏，同样要解决安身立命的问题。从这个角度上，他们对这个时代的最迫切问题的专业性回答同样基于切身之痛，在另一维度上无形地贴近了大众。
访谈
在这个时代谈“契约”
冯周：《一切皆契约：真实世界中的博弈与决策》是您为新书所定的名字。费孝通在《乡土中国》中指出乡土社会中并不重视“契约”，此外科大卫认为，虽然在现代前的中国契约文书很常见，但他对其在商业组织中发挥的效用持保留意见。在您看来，相关社会文化土壤的稀薄，是否会增加在中国讨论“契约”一词的困难程度?
聂辉华：费孝通和科大卫所说的契约，主要是指“契约精神”，是一种守规则、讲信用的精神，更多侧重的是商业契约。我这本书所说的契约是更广义的，除了买卖是契约之外，人与人之间的关系是一种契约，婚姻关系是一种契约。所有的法律制度，也是一种契约。
契约精神在中国过去确实不太受重视，从关系文化转变成契约文化，也是现代化转型的其中一个过程。市场经济的基石其实就是契约文化：大家都要讲信用、尊重规则，按照共同的游戏规则来办事。
而关系文化不是这样，彼此之间关系好的人才会经常一起做生意。但关系文化并不完全跟契约文化相矛盾，只是用关系来取代契约。这种原因你可以理解为是“信息不对称”，因为你无法相信一个不知根知底的陌生人。契约文化则是你虽然不相信这个陌生人，但是建立了各种规则，一旦他违反了规则，你就再也不跟这个人做生意了。
两者重心不一样、适用范围不一样。斯坦福大学的阿夫纳·格雷夫教授专门在一篇文章中讨论过这种情况，在中世纪要长远地发展可扩展商业模式的话，还是应该建立在个体主义的基础上，而不是集体主义的基础上。集体主义就类似于关系文化，个体主义则类似于契约文化。
冯周：拜读全书，您在本书中所讨论的契约，实际上是“不完全契约”，您认为一切契约都是不完全契约。在经济学流派上，契约理论分为“完全”和“不完全”两个派别，您可否为我们简要地介绍一下两者的区别?
聂辉华：“完全契约”的意思就是说契约中已经规定了未来所有可能发生的情况。任何契约都是相对的，假如一个契约它的未来没有太大的不确定性，我们就认为它接近于“完全契约”。比方说，你去市场上买鸡蛋、买青菜，一手交钱一手交货，这没有什么不确定性，这种买卖契约就是完全契约。
一个契约是否“完全”，其实关键是在终极意义上。拿婚姻来说，在进入婚姻之前，你不可能完全想到婚后生活的种种困难。假如出现了婚前没有约定的情况，谁说了算呢?做生意也是这样。所以不完全契约更多侧重于未来的不确定性。如果未来没有太多的不确定性，那么我们用“完全契约”就可以分析了。“完全契约”和“不完全契约”没有高下之分，只是大家分析的重点不一样。完全契约理论更侧重说我怎么解决当下的两类信息不对称问题，一个是逆向选择，一个是道德风险。但是不完全契约更看重的是未来如果发生了不确定性怎么办，更多的侧重于解决“敲竹杠”问题。从这个方面来看，完全契约理论和不完全契约理论是互补的。
这个时代的婚姻：谈判力和道德
冯周：您指出婚姻也是一种不完全契约。2020年我国的结婚人数创了17年来新低，同时，大众开始关注到一些特殊的婚姻形式，如“入赘”和“两头婚”。从契约的视角来看，如何理解这种现象?
聂辉华：婚姻是一种契约，但这个契约具体采取什么形式取决于很多因素，最主要的因素可能是供求双方的谈判力。
过去是女的嫁到男的家里，背后是男方的主导权比较大。但现在比如说江浙一带，很多城里人都生了女儿，家庭要是条件不错的，就可以挑女婿了。所以这个时候女方家庭相对来说拥有更多的谈判力，制定规则的权力就更大。女方家庭就会要求男方“嫁”过来，不愿意的话，还有很多有为青年等着“入赘”呢。而假如双方谈判力差不多，这个时候就可能出现“两头婚”，既不是依靠男方一家，也不是依靠女方一家。
所以本质上，婚姻形式的变化是一个市场供求关系的变化。市场供求关系决定了谈判力，决定了契约的形式。
冯周：这种婚姻形式的改变主要是在江浙地区，是否是因为江浙地区的市场发展比较完善?
聂辉华：是的。同时也因为江浙有很多的企业家，其中有些生了女儿的，不想女儿外嫁，要继承和发展自己的家族企业，就会反过来挑女婿。江浙又属于人口净流入地，所以有很多优秀的青年可以挑。如果是放在别的地方，比方放在人口本来就在流出的北方，就算老丈人有钱，也没有那么多有为青年可以挑，形成不了这样的婚姻形式。
其实像这种现象，我认为它是符合时代发展趋势的。我在书里专门有去解析日本为什么那么多家族企业能够传承不衰，而中国家族企业的传承经常中断了，就是因为传承方式不一样。日本的家族企业不是只传子不传女，如果儿子没有合适的，传给女婿，女婿也不行，再传给徒弟。儿子你是没法挑的，就类似于抽中了“卵巢彩票”，你无法选择儿子的优秀程度，但是女婿你可以选。而且女婿不满意可以换，你听说过换儿子吗?
我认为日本这种模式将来会更多的传入中国。我觉得这不仅将成为一种非常重要的婚姻形式，而且会成为一种家族企业的传承方式。
冯周：对于婚前协议，大多数中国人其实是无法接受的，为什么会这样呢?
聂辉华：可能还是文化的原因。婚姻是一种契约，但它毕竟不是一种商品契约。中国人很忌讳把一种他们认为纯正的东西跟金钱捆绑在一起，因为中国古代文化就是重义轻利的。我曾提出过门当户对是一种减少信息不对称的办法，很多人就觉得难以接受。我也说过为什么江西的彩礼那么高，那是对男女比例严重失衡的一个惩罚，他们也接受不了，尤其是女性接受不了，会觉得这是把人给商品化了。
但从本质上讲，在市场经济社会，你很难说一个重要的现象跟经济利益无关，无非是关系紧密不紧密的程度。中国社会目前可能还不太能接受这点，但是并不会改变现实。就算没有契约，实际上人们还是会通过事前的挑选来进行实力的匹配。这仍旧跟金钱有关，只不过表现形式不一样。
这个时代的年轻人：“摸鱼”和“内卷”
冯周：您以契约理论为视角，在本书中对于种种社会热点进行了分析。如果说前几年的流行词是“996”、“内卷”，那么今年的流行词就是“摸鱼”，特别是“如何在996中摸鱼”。您在书中提到“棘轮效应”时特别精准地预言了“996”的下半场会是“摸鱼”。
聂辉华：这是一个动态博弈的视角。如果你一开始就拼命加班，相当于让别人对你有了一个你今后特别难达到的预期。你后面不可能永远按这样的速度增长，这或许反而让你更快地被淘汰掉。所以我说年轻人说一开始加班不要太猛，用力不要过度。
大厂并不担心这个问题，主要是因为供给需求不一样。他们处于主导地位，有巨大的劳动力储备池，压榨完一轮之后再换一轮。但是从企业发展的长远来看，还有包括人口的结构的来看，我觉得这不是一个常态，不可能总有这么多年轻人可以被压榨。我相信这只是一个阶段性的现象，而且它也不利于企业的持续发展。
我们社会对年纪大的人并不太友好，有点太功利，这也跟我们人口结构有关。现在有足够的年轻人可以剥削，等中国的空姐和国外的空姐一样都是大姐的时候，“996”可能就不会出现了。
冯周：但改变之前的十年或者是几十年间，年轻人到底应该如何应对呢?
聂辉华：第一还是要留有余力。
第二是要多学一些生存的本领。“996”的一个重要原因，是能逼迫你担心不能适应新的需求而被淘汰，所以如果在岗的时候能学一些新的技术，就可以弥补你能力上的短板，就算干得不好也可以换个地方。而且你有新的技能，现在的企业也会斟酌，不可能马上赶走你。
第三，这个社会要形成一种文化，要尊重要保护人力资本，尤其是保护中老年的人力资本。很多行业其实是需要经验的，我们不能老是这么功利。好比教授，有些人文学科的教授是越老越值钱。你在劳动力壮年的时候把劳动力甩开，这其实是对人力资本的巨大浪费。
冯周：很多中年人转去考公务员，是不是也是出于对中年人力成本前景的不看好?
聂辉华：考公务员倒未必是这样。未来越是具有不确定性，公务员这种铁饭碗就越受欢迎。它一定程度上其实反映了一个现实，政府掌握的力量和资源还是很多的。当经济形势不太好的时候，大家会都想进安稳的体制内。这对整个社会的发展倒未必是最有利的。西方经济学是认为公务员部门是分蛋糕的，不是做大蛋糕的。但在中国，政府本身是发展型政府，它也参与做蛋糕，但是归根结底它有一部分功能是要分蛋糕的。
从理论上讲，这样长期以后可能对人才而言不是最好的一个机会，因为会造成人才的错配。如果大家都去分蛋糕不去做蛋糕，谁来做蛋糕?而且分蛋糕的人如果拿到的蛋糕比做蛋糕还多，谁愿意做蛋糕?社会的整块蛋糕就会越来越小。
冯周：说到这个错配，我还想闲聊几句。您也在招收研究生，最近一个现象是研究生招生越来越“内卷”了，有很多人一战再战，非要去获得一个研究生的学历，作为教授，您如何看待这个现象?
聂辉华：竞争如果足够激烈，就会促使人们花费更多的时间和精力去“发射信号”。有一句话说，世界上有两类人：第一类人是不断的向别人证明自己，以便能做成事情;第二类人是做自己想做的事情。大家都成为第二类人是很困难的，因为你总是要向别人证明你能干什么事情。证明的过程本身，可能是非常消耗社会资源的，甚至在经济学意义上可能是无效的。竞争越激烈，信息越不对称，大家“内卷”越激烈，就导致社会资源浪费越多。很多岗位根本就不需要研究生，可是因为没有更好的区别人才的条件，只能看你的学历，研究生总不会比本科生差吧?但实际上未必。这导致不需要读研究生的人去读研，浪费了很多时间去证明自己。
拿考研来说，有的人连续考了三年，当然能考高分。但是这三年来，他没有时间发展创新能力，只在应付考试。可是他分数那么高你怎么办?如果你拒绝录取高分的而录取低分的，那就会引起大众的愤怒，被指作“黑幕”。有极少数学校敢不要笔试的第一名，在面试时淘汰他们。但是大多数大学没有这样的勇气和担当，不敢面对汹汹的民意。
这个时代的“巨头”：
数字利维坦和人文素养
冯周：说回“996”，不同于您在书中给出的企业应对“棘轮效应”的寻常对策，如今的互联网大企业的做法是穷尽办法地加强对员工偷懒的监控，您如何看待这样的现象?
聂辉华：这是反人性的。一般来说解决信息不对称，我们有两种方法：一种是监督，比如增加摄像头;第二种是激励，靠某种机制、体制让你自己去努力工作。越是人力资本密集的行业，越是不能用监督替代激励机制。
互联网大厂是高度依赖人力资本的，就应该尊重人的自主性和创造性。中国的互联网这方面是非常急功近利的，这说明它基本上没有核心技术，没有创新性产品，完全靠的是复制和压榨。压榨年轻人的企业，我认为很难走得更远。
冯周：之前也看过您解读“社区团购”，您当时抨击这些互联网巨头已经变成了垄断企业。在您看来，今后中国的这些科技巨头应该更注意一些哪些方面的改革或者说管理的改善?
聂辉华：中国的平台经济前段时间是野蛮生长，接下来应该属于要去规范发展的阶段。以前真的管得太少了，但那个时代已经结束了。这些企业需要规范化，更应该走技术创新、科技强国的道路。
其一是技术创新，就是创造新的产品，但你看这些年我们有什么新的产品吗?几乎没有。这些巨头只是占了主导地位之后向各个行业延伸。
其二是科技强国，就是真的让科技服务于实体行业，推动国家战略发展的实现，有更多的担当。在数字经济时代，我们非常担心数字利维坦，普通人在数字利维坦面前根本无能为力，我觉得这是最值得关心的。换句话说，如果想让技术利维坦别走上邪道的话，我们就得有点人文关怀。
现在大家都在讨论的“文科误国论”，实际上是在强调工具理性，而忽略了价值理性。什么叫工具理性?比如让理工科的人去开发一项非法的监听技术，搞定了就有奖励和专利申请，他会很有成就感，但完全没有道德底线，只要能把这个技术实现，没有任何顾虑。价值理性说的是，你做这个事情不仅要考虑对自己有没有价值，也要考虑是不是违反道德和社会发展趋势。
文科有一些人逻辑思维不严谨，这也是一个毛病，但没有必要说国家发展不起来是因为文科生太多。所有人都应该有人文素养，所有人也都应该有点科学常识，这是不用讨论的问题。这种贴标签的问题，根本没有什么意义。
国企改革中的契约化管理与契约理论
冯周：2016年在哈特教授获得诺尔贝奖之际，您专门写了一篇论及契约理论对中国国企改革的启示的文章。2021年是国企改革三年行动的攻坚之年、关键之年，4月初国资委会议上强调，今年底前超七成的央企各级子企业须推行任期制和契约化管理。契约化管理和契约理论之间有着怎样的关系?
聂辉华：这两者间有一定的关系。我理解的契约化管理主要其实就是市场化，比方说以后副总可能没有级别了，按市场化待遇，然后考核也按市场化，招聘也按市场化。这是一个正确的方向。但是履行起来也不那么容易，因为有一些问题不太好解决。比如说目标的冲突，一家国有企业，它既要承担政治职能、社会职能，又要承担经济职能，这几个职能有的时候是相冲突的。第二个是我们现在的干部管理体制和市场化或者企业化的管理还是有冲突的。如果是“一把手”是组织任命的，副手是市场化的，市场化的副手拿的薪资比“一把手”还多，“一把手”能平衡吗?这会导致激励冲突。现在的探索，就是想尽可能把子公司、分公司或者二三级公司的市场化推的更快一点，但是我觉得短期内不一定能见效。
冯周：在您看来，未来的国企改革中，契约理论还能起到怎样的启示和作用?推行契约化管理的过程中有什么值得注意的问题?
聂辉华：我认为核心问题是在信息不对称下怎么解决激励不相同的问题。比如刚才说的总经理和副总经理两个人之间可能有激励冲突，总经理自己也可能存在激励冲突。总经理可能更像政府官员，更侧重于企业怎么实现政治目标，可能不那么看重经济利益。怎么设计一个好的机制能够实现激励问题，这就是一个问题。
激励冲突也发生在国企改革中的集团公司和子公司之间。如果子公司已经市场化，集团公司没有完全市场化，那子公司很灵活，可是集团就管着子公司，这不是很矛盾吗?所以契约理论在方面能起到的作用，就是怎么能够让机制理顺，怎么能解决激励不相容的问题。这个问题非常重要。
薪酬设计也是一样，太高了也不行，太低也不行。制造业的国企限薪基本上一般都是六十来万，金融业大概也就一两百万，跟同行业、同规模的民营企业、外企相比，这个薪酬还是偏少。管几百亿、上千亿的资产，自己只能拿到六十多万，他会甘心吗?没法解决他的激励问题，贪污和摸鱼就会很容易发生。
所以我觉得契约理论能够提供的是怎么能够更好地解决激励问题。当然激励问题只是国有企业的一个方面，但至少我认为是一个非常重要的方面。让员工持股，让管理层能够参与超额收益分红，都是用契约理论的方法来解决激励机制的一种尝试。
