“机器换人”推动就业结构性变化，数字化、智能化、自动化技术人才短缺现象将加剧——
“机器换人”，离不开人！
专家分析，具备编程、安装、操作、维护等应用设备技术的工程师，是未来智能制造业的热门岗位
偌大的车间里，狭长的生产线上，没有肩并肩站立的工人，取而代之的是高大的机械手臂，“他们”整齐划一，高速运转，在流水线上忙碌着，不出一丝差错——这样的场景在许多工厂已经成为现实。
2012年底，在浙江、江苏等省，机器人代替工人悄然上岗。之后，伴随各地支持性政策的出台，大量制造业企业开始对设备进行智能化、自动化升级，“机器换人”浪潮渐起。这种趋势也在就业群体中产生担忧：“机器换人”时代来了，会造成就业危机吗?
1月19日，中国劳动关系学院发布了《中国职工状况研究报告(2018)》(以下简称《研究报告》)，对北京制造企业进行了深入调研。调研发现：人工智能技术深入推进，将增加“机器换人”对就业的负面影响，特别是具有一定专业技术的白领人员也受到了冲击。但与此同时，“机器换人”正在推动就业的结构性变化，数字化、智能化、自动化技术人才短缺现象将进一步加剧。
企业缘何青睐“机器人”
“机器换人”究竟对劳动就业产生何种影响?哪些岗位容易受到“机器换人”冲击?“机器换人”是否有助于改善就业质量?带着这些问题，《研究报告》课题组对北京6家企业进行了典型调研。
课题组选择的企业涵盖印刷、医疗器械、汽车、啤酒、家具、石化产品等6类制造业企业;企业性质包括国有、民营、合资以及外资等企业，其中既有世界500强企业，也有国内行业领先企业或发展迅速的行业新秀。
调研发现，大部分企业在进行智能化改造、自动化升级过程中，被替代员工数量多为100人到200人。其中，国有企业考虑承担社会责任的因素，大多采取自然减员、内退、转岗、待岗等方式，解决被替代员工的就业问题，而民营、合资和外资企业则选择协商解除劳动合同。
《研究报告》显示，企业选择“机器换人”有三大原因：招工难;降低劳动强度，改善劳动条件;降低成本，提高效率，增强市场竞争力。
以印刷企业为例，属于劳动密集型，劳动强度大，工作时间长，许多职工每天工作时长超过10个小时，工资则属于日结制。因此，90后年轻人很少愿意进入这个行业，企业长期面临招工难、招工成本持续上升的压力。为此，企业最终选择购置数字化、自动化设备替代人工。
“现在工厂工作条件已经大为改善，几乎没有重体力工作了。”对于从事啤酒生产和石化产品制造的企业来说，“机器换人”的主要原因是降低职工劳动强度和职业伤害。如啤酒生产制造企业采用高度自动化设备，降低了洗瓶、灌装、码箱等工作的劳动强度，并通过验酒机降低了验酒师患眼疾的风险。
“机器换人”加剧“就业极化”
“‘机器换人’不是简单把人换下，而是换上了更高技术水平的员工。”课题组认为。
课题组成员、中国劳动关系学院劳动关系系副教授张艳华注意到，“机器换人”主要冲击的是程序性工作，对中间技能人员的替代最为严重，而对高技能人员及非程序性的低技能人员的需求则有所增加。“实际上，这种‘就业极化现象’在很多国家的劳动力市场已经出现。”
“容易被技术进步所替代的岗位有两个特点：一是低知识、低技能要求;二是高度程序化、高度重复和高度标准化。”《研究报告》显示，智能化、自动化、数字化技术对劳动力就业产生冲击的主要岗位，既有一线操作工，也有专业技术岗位。
6家被调研企业虽然从事行业不同，但几乎都表达了相同的强烈愿望：高技能人才需求大，但招不到人。
相关报道也显示，许多自动化制造企业引进了工业机器人设备，却因招不到工业机器人工程师来操作、编程及保养维修，只得让机器人空放在厂房里。有专家分析，具备编程、安装、操作、维护等一系列应用设备技术的应用工程师，是未来智能制造行业的热门岗位。
这一趋势在2018年夏季达沃斯论坛发布的《2018未来就业》报告中得到证实。该报告显示，自动化技术和智能科技的发展将取代7500万份工作。但随着公司重新规划机器与人类的分工，另有1.33亿份新工作将应运而生。
“从微观调研看，目前‘机器换人’并未造成大规模职工失业，但技术性失业，职工素质与岗位需求不匹配问题将日益凸显。”张艳华表示，新一轮的技术革新对劳动力市场产生了显著的结构性影响，一方面企业中普通劳动力不断被智能化、数字化、自动化的设备与机器人所替代，另一方面高级创新性技能人才青黄不接。
如何消除“机器换人”恐慌症
“高技能劳动者稀缺已成为我国制造业转型升级的最大难题之一。”课题组认为，今后“机器换人”的规模必将快速增大，但智能化的技术创造新部门、新行业、新职业存在一定滞后性，而适应新技术的高素质职工培养需要较长时间。
“‘机器换人’对职工就业的冲击需要政府部门、教育培训部门尽快采取应对措施。”对此，《研究报告》提出了四点建议：完善公共就业服务体系，促进劳动力就业;吸引民营企业进入职业技术培训市场，提高职业技能培训效果;完善社会保障制度，强化失业保险的兜底职责，降低技术性失业对劳动者的冲击;建立和完善校企融合机制，提高劳动力素质。
课题组认为，人力资源和社会保障部门可以从三方面完善服务职能。包括完善人工智能、数字化、机器人等技术相关就业岗位的市场供求信息发布;完善职业指导与咨询服务，帮助被机器替代的职工顺利实现再就业，并为拥有较高智能技术职工进行职业发展规划;通过对制造业人工智能领域的岗位技术需求进行调研，为急需技能进行培训。
“要应对技术升级对就业的冲击，提升劳动力素质是根本之策。”《研究报告》指出，提高劳动力素质需要企业与职业院校、机构的有效联合。建议吸引民营企业进入职业技术培训市场，并建立起企业与职业院校的沟通合作机制，在专业与课程设置、师资互派学习培养、职业院校学生赴企业实习实训等方面拓宽合作空间。“强化企业在高技能人才培养中的‘存在感’。”
偌大的车间里，狭长的生产线上，没有肩并肩站立的工人，取而代之的是高大的机械手臂，“他们”整齐划一，高速运转，在流水线上忙碌着，不出一丝差错——这样的场景在许多工厂已经成为现实。
2012年底，在浙江、江苏等省，机器人代替工人悄然上岗。之后，伴随各地支持性政策的出台，大量制造业企业开始对设备进行智能化、自动化升级，“机器换人”浪潮渐起。这种趋势也在就业群体中产生担忧：“机器换人”时代来了，会造成就业危机吗?
1月19日，中国劳动关系学院发布了《中国职工状况研究报告(2018)》(以下简称《研究报告》)，对北京制造企业进行了深入调研。调研发现：人工智能技术深入推进，将增加“机器换人”对就业的负面影响，特别是具有一定专业技术的白领人员也受到了冲击。但与此同时，“机器换人”正在推动就业的结构性变化，数字化、智能化、自动化技术人才短缺现象将进一步加剧。
企业缘何青睐“机器人”
“机器换人”究竟对劳动就业产生何种影响?哪些岗位容易受到“机器换人”冲击?“机器换人”是否有助于改善就业质量?带着这些问题，《研究报告》课题组对北京6家企业进行了典型调研。
课题组选择的企业涵盖印刷、医疗器械、汽车、啤酒、家具、石化产品等6类制造业企业;企业性质包括国有、民营、合资以及外资等企业，其中既有世界500强企业，也有国内行业领先企业或发展迅速的行业新秀。
调研发现，大部分企业在进行智能化改造、自动化升级过程中，被替代员工数量多为100人到200人。其中，国有企业考虑承担社会责任的因素，大多采取自然减员、内退、转岗、待岗等方式，解决被替代员工的就业问题，而民营、合资和外资企业则选择协商解除劳动合同。
《研究报告》显示，企业选择“机器换人”有三大原因：招工难;降低劳动强度，改善劳动条件;降低成本，提高效率，增强市场竞争力。
以印刷企业为例，属于劳动密集型，劳动强度大，工作时间长，许多职工每天工作时长超过10个小时，工资则属于日结制。因此，90后年轻人很少愿意进入这个行业，企业长期面临招工难、招工成本持续上升的压力。为此，企业最终选择购置数字化、自动化设备替代人工。
“现在工厂工作条件已经大为改善，几乎没有重体力工作了。”对于从事啤酒生产和石化产品制造的企业来说，“机器换人”的主要原因是降低职工劳动强度和职业伤害。如啤酒生产制造企业采用高度自动化设备，降低了洗瓶、灌装、码箱等工作的劳动强度，并通过验酒机降低了验酒师患眼疾的风险。
“机器换人”加剧“就业极化”
“‘机器换人’不是简单把人换下，而是换上了更高技术水平的员工。”课题组认为。
课题组成员、中国劳动关系学院劳动关系系副教授张艳华注意到，“机器换人”主要冲击的是程序性工作，对中间技能人员的替代最为严重，而对高技能人员及非程序性的低技能人员的需求则有所增加。“实际上，这种‘就业极化现象’在很多国家的劳动力市场已经出现。”
“容易被技术进步所替代的岗位有两个特点：一是低知识、低技能要求;二是高度程序化、高度重复和高度标准化。”《研究报告》显示，智能化、自动化、数字化技术对劳动力就业产生冲击的主要岗位，既有一线操作工，也有专业技术岗位。
6家被调研企业虽然从事行业不同，但几乎都表达了相同的强烈愿望：高技能人才需求大，但招不到人。
相关报道也显示，许多自动化制造企业引进了工业机器人设备，却因招不到工业机器人工程师来操作、编程及保养维修，只得让机器人空放在厂房里。有专家分析，具备编程、安装、操作、维护等一系列应用设备技术的应用工程师，是未来智能制造行业的热门岗位。
这一趋势在2018年夏季达沃斯论坛发布的《2018未来就业》报告中得到证实。该报告显示，自动化技术和智能科技的发展将取代7500万份工作。但随着公司重新规划机器与人类的分工，另有1.33亿份新工作将应运而生。
“从微观调研看，目前‘机器换人’并未造成大规模职工失业，但技术性失业，职工素质与岗位需求不匹配问题将日益凸显。”张艳华表示，新一轮的技术革新对劳动力市场产生了显著的结构性影响，一方面企业中普通劳动力不断被智能化、数字化、自动化的设备与机器人所替代，另一方面高级创新性技能人才青黄不接。
如何消除“机器换人”恐慌症
“高技能劳动者稀缺已成为我国制造业转型升级的最大难题之一。”课题组认为，今后“机器换人”的规模必将快速增大，但智能化的技术创造新部门、新行业、新职业存在一定滞后性，而适应新技术的高素质职工培养需要较长时间。
“‘机器换人’对职工就业的冲击需要政府部门、教育培训部门尽快采取应对措施。”对此，《研究报告》提出了四点建议：完善公共就业服务体系，促进劳动力就业;吸引民营企业进入职业技术培训市场，提高职业技能培训效果;完善社会保障制度，强化失业保险的兜底职责，降低技术性失业对劳动者的冲击;建立和完善校企融合机制，提高劳动力素质。
课题组认为，人力资源和社会保障部门可以从三方面完善服务职能。包括完善人工智能、数字化、机器人等技术相关就业岗位的市场供求信息发布;完善职业指导与咨询服务，帮助被机器替代的职工顺利实现再就业，并为拥有较高智能技术职工进行职业发展规划;通过对制造业人工智能领域的岗位技术需求进行调研，为急需技能进行培训。
“要应对技术升级对就业的冲击，提升劳动力素质是根本之策。”《研究报告》指出，提高劳动力素质需要企业与职业院校、机构的有效联合。建议吸引民营企业进入职业技术培训市场，并建立起企业与职业院校的沟通合作机制，在专业与课程设置、师资互派学习培养、职业院校学生赴企业实习实训等方面拓宽合作空间。“强化企业在高技能人才培养中的‘存在感’。”
