最近在群里看到周筠老师征集小孩教育相关的问题，我第一个想到的问题就是：如何让孩子变得有内驱力？
(资料图片仅供参考)
不光是小孩教育，个人成长、团队管理都存在内驱力的问题。
内驱力是什么?
内驱力是指我们做某件事是因为这件事情本身，从个人内在的、自我发起的动力，而不是因为外部的奖惩。例如：
周末约朋友一起去打球，是因为喜欢打球本身，这是内驱力在起作用；员工因为怕扣 KPI 而加班干活，这是外驱力所带来的结果。下面谈谈对小孩教育、个人成长和团队管理的自驱力的一些思考。
小孩教育记得我小时候，经常听到家长在耳边说：“要转变思想，将要我学变成我要学”，当时理解不了，还是该玩玩，该闹闹。现在就变成了我对女儿说这些话了，同样，女儿也理解不了。
小学阶段课程少、内容相对简单，家长只要有监督，耐心对作业进行辅导，小孩成绩不会很差，但如果没能养成一个好的学习习惯，到初中、高中就会被拉下。
之前看到过一个 UP 主讲，小学六年就是用来培养孩子的学习习惯，不用太在意考试的分数。我觉得很有道理，这里的学习习惯就是有自主学习的意识和好的学习方法。
我们希望和孩子之间平等地沟通、交流，但我们和孩子的经历、认知是存在很大差异的，我们认为很简单的道理和正确的行动指南，孩子不会去践行，甚至会反抗。
奖励和惩罚应该是我们常用的手段，例如：女儿的画画班有暑期的北京游学活动，女儿非常想去，我们可以用这个作为她期末考试结果的奖励，可能为了得到这个奖励，女儿会很认真对待学习一阵子，但如果某一天，她不想去北京了，学习的兴致也会没了。
李松蔚在得到的《心理学通识》课程中提到：
1、奖励有可能弱化一个人的内部动机。
2、并不是说不能奖励，但要在动机上强调内驱，在物质上给予回报。
3、给一个行为设置适度的障碍，反而更有助于发挥自己的内驱力。
有意识的让孩子多运动、多阅读，对养成好的学习习惯也会有正向的促进作用，有一本书就叫《培养孩子从跑步开始》，最近准备看看。
现在培养女儿仍然在不断摸索和实践中，但没那么焦虑了，离小学毕业还有 3 年，三年养成一个习惯时间上来说，应该足够了。
个人成长在同事眼中，我算是一个比较自律的人，能坚持早起、坚持跑步、虽然文笔不好，也能坚持输出点文字。
这些都是因为内驱力导致的吗？也不尽然。很多时候也会使用奖励、倒逼等各种方法。
拿跑步来说，很长一段时间，我享受跑完后大汗淋漓的畅快，但跑步的过程没有觉得很愉悦，最后分析原因，可能是过于追求配速，导致大量出汗的同时也非常累。
今年 5 月后，气温逐渐升高，我改变了跑步的方法，只管心率，不管配速，将心率控制在了 140 左右，有时碰到 30 多度的气温，天气闷热，也跑得很舒服。就这一个小小的改变，这个夏天的跑量我不担心了。
最近在看一本书：《行为设计学：零成本改变》，书中最后一个部分介绍通过营造路径来进行改变。我跑步将关注配速调整为关注心率，其实就是营造了一条新的路径，让跑步变得愉悦了，有想去跑的冲动了。
团队管理德鲁克说过：“管理是最大程度地激发他人的善意”。这个善意是指激发员工的成长性思维，提升每个人的内驱力，让每个人看问题能更长远，而不是只顾眼前利益。
团队中每个人的个人成长、工作经历、兴趣爱好都不同，看待问题的方式、自身的需求也会不一样，不能用同一套方法对待每个人。
胡萝卜加大棒可能是很多团队中的管理方法，就是通过 KPI 制定奖惩机制。但无论是奖励还是惩罚，最大的特点或者说是缺点，都是来自外部刺激。人对外部刺激的应对机制是增强免疫力，用多了就没效果了。
但即便是胡萝卜加大棒的模式下，也要讲究方式方法：
1、具体化：不管是奖励还是惩罚，需要具体，不要说表现不错、进步很大这种模糊的评价，只有具体化才能让每个人知道方向和目标；
2、公开化： 拿奖励来说，被奖励的人会受到更大的激励，同时也会让其他同学知道什么样的行为是正确的、被认可的；
3、及时性：发生事情后，需要立马作出奖励或惩罚的反馈，这样效果会更好，否则一段时间后，再拿出来说，都没啥感觉了。
上面的模式终究会失效，因为奖励会弱化一个人的内部动机嘛。所以更重要的是让每个员工有内驱力，我相信团队每个人都是想进步，想要去提升自己的能力。当然，也可能有那种混日子的，就不在讨论范围了。
那怎样能激发团队成员的积极性呢？
1、做感兴趣的事。最近制作产品宣传视频，这本来不属于产品经理的事情，但和我们团队的一位产品经理沟通后，表示愿意尝试，因为对产品理解比较深刻，也对视频制作有兴趣，周末还主动在家进行剪辑和调整。最后效果得到大家一致称赞，我想这就是兴趣导致的内驱力。
2、提升专精度。前些年有一次年终一对一沟通，有一位同学说，平时安排的工作过于简单，没有挑战，觉得很没意思。当团队成员的能力提升后，工作安排也需要与之匹配。而且还要根据每个人的兴趣进行培养，让每个人都能变得更专业，成为某个领域的专家，这样就会带来更大的满足感和更大的动力。
3、意义和使命。举个简单例子：安排给开发的任务不能只是这个做个列表，那里加个按钮，需要强调这些功能背后的逻辑、业务背景，以及能给客户带来什么样的利益，这样工作的意义和价值才能体现。
4、放权。适当放权，让每个人有更多的自主权，而不是在被动的做事。参与感越强，做事的动力就越大。
